Mas qual a razão para termos um turnover tão elevado?
Porque é que continuamos a trabalhar com as melhores empresas de recrutamento e continuamos a recrutar pessoas que não se adaptam às funções que vão desempenhar?
Qual a razão que proporcionamos todo o apoio e ferramentas de desenvolvimento e crescimento e continuamos a perder talento?
Estas são algumas das questões que me têm sido colocadas no último ano, e a bem da verdade, com maior acuidade no que designamos por “pós-pandemia”, e que vou abordar neste artigo, depois de alguma análise mais aprofundada e reflexão sobre aquelas que são, a meu ver, as principais razões, independentemente de podermos analisar outras complementares e que faz sentido analisar. Todavia, temos de começar pelo básico; ou seja, recrutamento e indução ou integração no posto de trabalho.
No panorama atual do mercado de trabalho, muito competitivo, atrair e reter os melhores talentos é mais crítico do que nunca para o sucesso de qualquer organização. As elevadas taxas de rotatividade não só perturbam o fluxo de trabalho, como também acarretam custos significativos associados ao recrutamento, à formação e à perda de produtividade. Para evitar a rotatividade e manter uma força de trabalho qualificada e empenhada, as empresas devem dar prioridade à construção de um processo de recrutamento robusto e à implementação de estratégias de integração eficazes.
A importância de um processo de recrutamento sólido
Uma estratégia de retenção bem-sucedida começa com a contratação das pessoas certas desde o início, para termos as pessoas certas, nos lugares certo, como nos diz Jim Collins.
Um processo de recrutamento bem concebido serve de base para atrair candidatos que não só possuem as competências e experiência necessárias, como também estão alinhados com a cultura e os valores da empresa.
Eis como as empresas podem melhorar os seus esforços de recrutamento para promover a retenção de colaboradores a longo prazo:
1 – Definir claramente as funções e os requisitos do cargo é imprescindível, para conseguirmos atrair os candidatos que melhor se adequam.
2 – Mostrar a cultura, os valores e o propósito da empresa, para atrair candidatos que se identifiquem com esta visão da organização.
3 – Utilizar vários canais de procura de emprego, expandindo o grupo de candidatos através da utilização destes canais e que vão desde as tradicionais empresas de recrutamento e head-hunters, a painéis de emprego, plataformas de redes sociais, referências de funcionários e mesmo eventos de networking.
4 – Implementar processos de seleção, através da realização de entrevistas exaustivas, avaliações e verificações de antecedentes para avaliar as competências, a experiência e a adequação cultural dos candidatos. Preconizo a elaboração de um teste de perfil, como parte integrante e indispensável neste processo.
5 – Proporcionar uma experiência positiva ao candidato, começando por oferecer comunicação atempada, transparência e feedback durante todo o processo de contratação, para deixar uma impressão positiva, independentemente do resultado.
6 – Proporcionar o contacto do candidato com a Equipa onde vai ser integrado, de modo a percepcionar a interação, atitude e posicionamento de todos.
Ao investir tempo e recursos no aperfeiçoamento do processo de recrutamento, as organizações podem garantir que integram indivíduos que não só são qualificados e experientes, mas também motivados para contribuir para o sucesso da empresa.
O papel do Onboarding na retenção de talentos
Uma vez que os candidatos certos são contratados, o processo de integração desempenha um papel crucial na criação do cenário para o seu sucesso a longo prazo e retenção de talento. Uma indução eficaz vai além das tarefas administrativas; centra-se na integração dos novos contratados na cultura da empresa, clarificando as expectativas de recrutador e recrutado e equipando-os com as ferramentas e os recursos necessários para prosperarem nas suas funções.
Os programas de indução devem integrar o seguinte:
1 – Programas de integração estruturados e abrangentes que apresentem aos novos contratados a missão, os valores, o propósito e as políticas e os procedimentos da empresa.
2 – Sistemas de mentores ou companheiros, através da designação de funcionários experientes como mentores ou companheiros para fornecer orientação, apoio e informações sobre a cultura e as expetativas da empresa.
3 – Formação específica da função, bem como oportunidades de desenvolvimento para equipar os novos contratados com as competências e conhecimentos necessários para se destacarem nas suas funções. Por exemplo, formação nos sistemas tecnológicos usados na empresa.
4 – Check-ins regulares com os novos contratados para responder a quaisquer questões, preocupações ou desafios que possam surgir durante o processo.
5 – Feedback e avaliação: solicite o feedback dos novos contratados relativamente à sua experiência de integração e utilize esse feedback para melhorar continuamente o processo de integração.
Ao investirem num programa de integração abrangente, as organizações podem facilitar uma transição suave e eficaz para as novas contratações, promovendo um sentimento de pertença e acelerarando a sua integração na cultura corporativa.
Em suma, evitar a rotatividade e reter os melhores talentos requer uma abordagem proativa que começa com um bom processo de recrutamento e se estende ao longo da jornada de integração. Ao atrair candidatos que se alinham com os valores e a cultura da empresa e ao proporcionar-lhes uma experiência de integração fluída, as organizações podem aumentar o envolvimento dos funcionários, a produtividade e as taxas de retenção. Em última análise, o investimento em estratégias eficazes de recrutamento e integração não só beneficia os funcionários individualmente, como também contribui para o sucesso geral e a sustentabilidade da organização a longo prazo.
Podemos fazer uma análise mais profunda e detalhada sobre o turnover na sua organização, pelo que lhe deixo o desafio de agendar uma call comigo, sem qualquer compromisso ou investimento, através do info@emiliaalves.com
